Competências: o que são e por que elas importam tanto?

Em termos de desenvolvimento pessoal e profissional o conceito de Competências abrange diversas características de um individuo, tais como:

• Habilidades;
• Atitudes;
• Experiências;
• Conhecimentos;
• Capacidade de compreensão;
• Aspectos cognitivos;
• Vínculos sociais;
• etc.

Separamos duas definições que são amplamente difundidas no meio acadêmico:

1ª Definição de Competências

Fleury e Fleury (2001), definem competências como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. ^[1]

A figura abaixo caracteriza esta definição.

 2ª Definição de Competências

Outra definição amplamente encontrada na literatura é a de Zarifian (2001), onde competência significa “o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo, diante de situações profissionais com as quais se depara. Competência implica dinâmica da aprendizagem, envolve entendimento prático que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma. Quanto maior for a diversidade das situações, mais intensamente são modificados os conhecimentos.” ^[2]

Portanto, competência mobiliza saberes. Isto é, competência caracteriza-se na ação. ^[3]

Uma situação que exemplifica isso é a do estudante que, mesmo mostrando-se muito entendido sobre uma teoria, na prova não consegue aplicá-la, pois não fora treinado para isso. Este exemplo ratificar a ideia de que conhecimento não utilizado no momento oportuno e de modo pertinente não se caracteriza por competência.

Exemplos de competências no mercado de trabalho

• Prever a Evolução de Cenários internos e externos à empresa
• Manter-se atualizado frente aos Avanços Tecnológicos
• Gerenciar Fluxo da Informação
• Analisar Viabilidade Econômica
• Analisar Viabilidade Financeira
• Utilizar Indicadores de Desempenho em prol da equipe e da empresa
• Entender a Interação entre os Sistemas
• Foco no cliente
• Foco no resultado
• Organização e sistematização aplicados no ambiente corporativo
• etc.

Ok. Entendi o conceito de competências.

Pois bem, agora é importante saber o porquê deste conceito ser tão fundamental para o nosso desenvolvimento pessoal e profissional.

Para tanto, vamos fazer um breve contexto histórico sobre como chegamos a era das Competências.

A época em que se valorizava apenas Qualificação Profissional

A partir do século XVIII, com a revolução industrial, o trabalho deixa de ser artesanal e passa a existir majoritariamente nas fábricas. A organização do trabalho passa a ter duas principais características, que são:

• Grande especialização dos trabalhadores, encarregados de executar tarefas prescritas relacionadas ao seu posto de trabalho. O que implica numa divisão entre trabalho de concepção e trabalho de execução (entenderemos melhor isso adiante);

• Surgimento das linhas de produção onde o produto seguia uma “única direção”, sofrendo transformações produtivas na medida em que passa pelos postos de trabalhos.

Esta última característica implica que o fluxo era o critério mais importante da produção industrial. Além disso, os trabalhadores ficavam estagnados no espaço e presos no posto de trabalho, pois, caso se ausentassem dali, interromperiam o fluxo e, consequentemente, toda a produção.

Desses trabalhadores se exigia (e se exige, pois esse modelo de produção é conhecido como fordismo e ele não se conjuga inteiramente no passado) um cumprimento rigoroso das normas operatórias, segundo um one best way, a prescrição das tarefas e a disciplina no seu cumprimento, a não-comunicação (isolamento, proibição de diálogos durante o trabalho em linha, etc.), dentre outros. ^[4]

Portanto, nesse modelo fabril baseado na produção em massa, o que contava para um trabalhador eram suas qualificações profissionais. Exemplo: Se um candidato ao emprego tivesse um curso superior em engenharia mecânica ele poderia facilmente ser contratado para o cargo de supervisor de manutenção de um pátio de máquinas de um fábrica.

Ou seja, ter a qualificação profissional era considerado suficiente para a ocupação daquela função. Afinal, o trabalho já estava prescrito em como deveria ser feito, bastava o profissional saber executar as tarefas.

A mudança para o regime de Competências

O modelo de produção em massa (taylorismo/fordismo) entrou em decadência a partir da década de 1970, principalmente pela pressão da classe trabalhadora que executava tarefas repetitivas e desgastantes e tinham baixos salários; e pelo aparecimento de modelos mais eficientes e flexíveis de produção, como o da Toyota, conhecido como Toyotismo/Just-in-Time.

Com a introdução desses modelos mais flexíveis de produção, o trabalhador passa a desempenhar um papel menos especializado e passa a ser polivalente e multifuncional.

Percebe-se então uma “valorização dos saberes dos trabalhadores não ligados ao trabalho prescrito ou ao conhecimento formalizado.” ^[5]. A separação entre trabalho e trabalhador começa a deixar de existir, isto é, o trabalho passa a ser cada vez mais ligado ao trabalhador que ocupa aquele cargo.

Estas mudanças no sistema produtivo fizeram com que as necessidades do mercado fossem mais pautadas em competências do que em qualificação profissional.

Logo, o surgimento da noção de competências está diretamente ligado ao aparecimento de modelos flexíveis de organização do trabalho.

Competências e a Organização do Trabalho

O trabalho passou a não ser mais visto como um conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, e passa a ser percebido como um prolongamento direto da competência que o individuo ocupante deste cargo mobiliza, em face de uma situação profissional complexa.

Em outras palavras, o chamado “posto de trabalho”- onde o trabalho baseia-se em tarefas prescritas, com uma divisão entre trabalho de concepção e de execução, e classificado segundo ocupações – vem se tornando ineficiente no que tange às novas demandas produtivas. ^[4]

Consequências práticas desse modelo baseado em competências

A emergência desse conceito de competência implica em pelo menos duas consequências diretas^[5]:

a) Reordena conceitualmente a compreensão da relação trabalho e educação, institucionalizando novas formas de educar/formar os trabalhadores

Repare que as escolas tradicionais possuem carteiras (postos de trabalho), aviso sonoro que determina o horário de comer; horário rígido para chegar e para sair, uniformes… Tudo que uma fábrica tradicional possui, justamente porque as escolas foram criadas após a Revolução Industrial, para preparar as pessoas para as fábricas.

Agora que a escola não tem mais somente esta função (ou não deveria ter), faz-se necessário um reordenamento conceitual dessa relação do trabalho e educação.

Além disso, agora que o mercado de trabalho evoluiu, as instituições de ensino estão cada vez mais pressionadas a se adaptarem às novas demandas.

Um exemplo de que as Instituições de Ensino estão tentando se adequar a este novo cenário é a obrigatoriedade – pelo menos nos cursos de ensino superior – de se fazer um estágio supervisionado; de se apresentar um trabalho de final de curso e; de se preencher créditos em atividades extracurriculares.

Estas novas medidas visam fazer com que, de alguma maneira, os alunos desenvolvam competências, e não apenas adquiram um diploma (qualificação profissional).

b) Formular padrões de identificação da capacidade real do trabalhador para determinada ocupação

Atualmente, em processos de seleção para empregos, as empresas estão se importando cada vez menos com a formação acadêmica do candidato (desde que os requisitos mínimos sejam atendidos, é claro) e valorizando as experiências e as competências do mesmo.

Hoje em dia ninguém se espanta, por exemplo, em ver um Advogado trabalhando como Comprador Chefe numa empresas de varejo de grande porte ou um Arquiteto atuando como Editor de vídeos.

Esses exemplos ilustram um grande desafio: neste novo contexto, como os líderes, recrutadores e empresas fazem para identificar as capacidades reais do trabalhador para determinada ocupação?

Cada um formula seu próprio padrão de avaliação de pessoas. Uns desenvolvem dinâmicas de grupos específicas, outros terceirizam o processo de Recrutamento e Seleção para empresas especializadas e tem aqueles que tentam traçar um perfil psicológico dos candidatos através de aplicação de testes comportamentais.

O fato é: enviar um currículo cheio de qualificação profissional já não atende mais ao mercado.

Neste cenário, o que fazer então?

Dicas práticas sobre Competências

 1) Saiba quais são as suas principais competências

É imprescindível saber quais são as suas maiores competências. Torna-se cada vez mais relevante o chamado autoconhecimento.

Livros de desenvolvimento pessoal podem ajudar. Buscar um coach ou psicólogo ou fazer cursos de imersão sobre auto desenvolvimento são alternativas. O importante é buscar o autoconhecimento continuamente.

Ainda, alguns profissionais de recursos humanos recomendam inserir no currículo até 3 principais competências. Exemplo: Bom Planejador, Organizado e focado em resultados.

2) Exercite e desenvolva competências

Se, por exemplo, você estiver recebendo feedbacks de que precisa se expressar melhor por e-mail, você poderia optar por duas alternativas:

• Buscar um curso de Melhores Práticas do Uso do Email;
• Ou tomar o hábito de escrever diariamente num diário e também fazer um curso de oratória.

A primeira alternativa seria uma forma tradicional de qualificação profissional; a segunda, por sua vez, seriam atividades distintas que aparentemente não tem relação direta com o uso do Email, mas que são poderosas ferramentas para exercitar a competência da comunicação e, portanto, ajudar diretamente na questão do e-mail.

A sacada aqui é pensar maneiras criativas nas quais seja possível desenvolver as competências que você necessita.

3) Pense em termos de competências

Essa dica tem relação direta com a anterior. Se você estiver com o mindset voltado para o modelo antigo de qualificação profissional, vai estar sempre pensando: “preciso fazer uma graduação… uma pós… um curso de informática…etc.” Contudo, atualmente, com a valorização de competências, você pode pensar em maneiras alternativas de se desenvolver.

Por exemplo: Se você estiver pensando em entrar num curso de Marketing Digital porque sente que precisa estar mais conectado com o mundo online, você pode como alternativa, montar um blog. Ao começar a estudar e colocar a mão na massa na criação da sua página, você entrará em contato com o universo do marketing Digital de maneira prática e construindo algo para você. Desta forma, irá desenvolver muito mais competências do que em um curso formal.

Portanto, avalie formas de aprendizado que se diferenciem do modelo de educação tradicional. Treine sua mente a pensar em termos de Competências em detrimento a Qualificações.

4) Use e Mostre suas competências

Muita gente, por exemplo, escreve ótimos textos e os deixam guardados. Neste caso, o exemplo da criação de um blog citado acima é também uma maneira de como mostrar as suas competências, pois através de um blog você pode mostrar os seus textos, o seu estilo de comunicação, as sua ideias, a maneira como você lida com um negócios que é seu, etc.

Conforme já vimos, competência é mobilizar as sua habilidades em algo prático. É na ação que mora a verdadeira competência.

Lembre-se que, se no seu trabalho atual você não estiver conseguindo utilizar todos os seus talentos, através da internet, Youtube, Redes Sociais e trabalhos voluntários você pode aplicar as suas competências na prática e ainda ser visto por outras pessoas. Em resumo, hoje em dia existem muitos meios de usar e mostrar suas qualidades.

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Referências Bibliográficas

[1] FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. “Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira”. São Paulo: Atlas, 2001.

[2] ZARIFIAN, Philippe. “Objetivo competência: por uma nova lógica”. São Paulo: Atlas, 2001.

[3] PERRENOUD, P. “Construir as competências desde a escola”. Porto Alegre, Artmed, 1999.

[4] CABRAL, Ricardo. “Globalização, Tecnologia e Trabalho”, Rio de Janeiro, RJ, 2005.

[5] SILVA, M., VAZ, T., ARAÚJO, G., “Gestão por Competências como estratégia de mudança organizacional.” SIMPOIAnais, 2009.

[6] BOMFIM, R. A., “Competência profissional: uma revisão bibliográfica”, Revista Organização Sistêmica, 2012.

[7] BITENCOURT, C. C.. “A Gestão por Competências: Uma Análise da Mobilização entre Competências, capacidades e Recursos”. Revista Brasileira de Docência, Ensino e Pesquisa em Administração , v. 1, n. 1, p.126-136, 2009.

[8] FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. “Construindo o conceito de competência”. RAC, Edição especial, 2001.